Berna Özdermirkan - Mart - Nisan 2017

Elbette, öncelikle çalışanlarımızı ayrılmadan anlamaya çalışmalıyız. Bunun için pek çok araştırma tekniği de mevcut ancak hayat her zaman teorideki gibi olmuyor işte! Özellikle turnover oranlarının yüksek olduğu sektörlerde ayrılan çalışanları anlamak son derece kritik bir önem kazanıyor. Ayrılan bir çalışanın maliyeti şirket için oldukça yüksek, hele bir de %70’lere varan turnover oranlarınız varsa eğer maliyetini siz düşünün.

Burada oldukça sık duyduğum yanılgılar var, örneğin “50 TL daha fazla verdiği için yan mağazaya gidiyor” gibi. Yine her neden ücret üzerine konumlandırılıyor. Hâlbuki bir kez daha söylüyorum gerçekler böyle değil. Çalışan eğitim, gelişim, kariyer fırsatları, yönetim ve politikalar gibi konularda tatmin olamıyorsa işte o zaman biraz daha fazla para veren yandaki işyerine hiç düşünmeden geçebiliyor çünkü nasıl olsa her yer aynı bari daha çok para kazanayım diyor. Yapılan işten çıkış mülakatları da belirli bir formatta yapılıp düzenli ve anlamlı olarak raporlanmadığında sizi yanlış sonuçlara kolaylıkla itebiliyor.

Peki, ayrılan çalışanlarımızı anlamak için nasıl adımlar izlemeliyiz, önce onlara bir bakalım. Bir kere İşveren Markası için en kritik kitle şirketimizde işe yeni başlamış 1-2 yıl kıdeme sahip çalışanlar ve hatta mümkünse başka iş tecrübesi ile gelen çalışanlar. Bunun neden önemli olduğuna birazdan geleceğim. Diğer önemli kitle ise bizden son 1 yıl içinde ayrılmış çalışanlar. 1 yıl uzun bir süre diye düşünebilirsiniz ama aslında çalışanın ayrıldığı gün sıcağı sıcağına yapılan işten çıkış mülakatlarının rasyonel veri sağlamasına engel olan durumlardan biri. Diğer bir durum ise mülakatın çok yüksek olasılıkla ayrıldığı mağaza yöneticisi tarafından yapılıyor olması. Tarafsız ve bağımsız düşünceler elde edebilmek konusunda bizi sıkıntıya sokan bir durum oluşmuş oluyor.

Kitlelerimizi belirledikten sonra araştırma demek merak demek, neyi merak edeceğimize odaklanmalıyız.

MEVCUT ÇALIŞANLAR

• Mevcut çalışanlarım beni neden tercih etmiş? Ne kadar bağlı ve memnunlar?
• İşveren Vaatlerimi gerçekleştirebilmiş miyim?
• Eski şirketlerinden neden ayrılmışlar? Aynı sorunları burada da yaşıyorlar mı?

AYRILMIŞ ÇALIŞANLAR

• İşten ayrılmış çalışanları hangi nedenlerle kaybediyoruz, şimdi çalıştıkları şirket ile bizim şirketimiz arasındaki temel farklar neler?
• İşten ayrılmış çalışanların % kaçı çalışıyor, rekabette bu kişileri nerelere kaybediyoruz?
• Diğer şirketi neden tercih etmişler?
• En çok neyi özlüyorlar?

Bu ve benzeri sorular ve mevcut ve ayrılmış çalışanlar arasından seçilmiş kitleler bize aslında güzel bir rekabet analizi yapmayı da sağlamaktadır. Böylelikle gelişim alanlarımızı da hangi sektörden ya da şirketten bize geldiğine göre belirlemek anlamlı farklar bulmak mümkündür.

Eski çalışanların neden bizden ayrıldığına yeni çalışanlarımızın ise neden bizi tercih ettiğine baktığımızda nerede zayıf olduğumuzu ya da neyi iyi anlatamadığımızı açıkça görebiliyoruz. Örneğin aşağıda bir vaka çalışmasının sonuçlarını görebilirsiniz. İlk 4 nedene şöyle bir göz atalım:

NEDEN BİZDEN AYRILDI?

• Düzensiz, uzun mesai saatleri
• Yönetici kaynaklı problemler
• Özel nedenler (Eğitim, KPSS vs.)
• İş yoğunluğu/ eleman azlığı

NEDEN BİZİ TERCİH ETTİ?

• Kariyer fırsatları
• Kurumsal bir firma olması
• Düzgün çalışma saatleri
• Maaşının iyi olması

Görüldüğü üzere ayrılma nedenlerinin arasında ilk 4’te ücretle ilgili bir neden yok. Birinci neden ise düzensiz mesai saatleri, firmayı tercih edenlere baktığımızda ise 3. Sırada düzgün çalışma saatleri geliyor. Demek ki ya tüm bölgelerde aynı koşulları sağlayamıyoruz ya da bu çalışanları işe alırken beklentilerini doğru ölçemiyoruz.

Tabi ki bu bir örnek çalışmaydı, farklı sektörlerin, farklı şirketlerin farklı beklentileri ve ihtiyaçları var. Dolayısıyla da nabzı iyi ve doğru takip etmek için işten çıkış ve rekabet analizi araştırması yapmak sonuçları buradan çıkacak verilerle aksiyona dönüştürmek önemli.

İşveren vaatlerimizi belirlerken de ayrılmış çalışanlarımızla görüşmek son derece iyi bir fikir. Kendilerine eski şirketlerinde en çok neyi özlediklerini sorduğunuzda aslında hem güçlü yönlerinizi hem de vaatlerinizi belirlemiş oluyorsunuz. Bu durumda yeni işe alım politikalarınızda bu vaatler üzerinde durmak oldukça anlamlı oluyor. Nihayetinde amacımız tercih edilen bir işyeri olmak değil mi?

Rekabete göre neyi iyi, neyi kötü yapıyoruz, bölgelerimiz/ lokasyonlarımız arasında farklılıklar neler, hangi sektörden ya da rakibimizden aldığımız çalışanları daha motive edebiliyoruz, beklentiler nasıl değişiyor; işte tüm bu soruların cevabını rekabet analizi ile görebilmek mümkün. Konu insanlar ise doğru stratejiyi belirleyebilmek için bu kişilerin sesini dinlemek ve dikkate almak önem arz ediyor. Her zaman söylediğim gibi doğru iletişim başarılı bir İnsan Kaynakları politikasının temel şartıdır.