Kimileri çalışan memnuniyeti, kimileri bağlılık anketi, kimileri “engagement survey” dese de amaç aynıdır: Çalışanlarımızın sesini dinlemek. Etik kurallara uyan ve bağımsız bir araştırma şirketi tarafından yapılması güven açısından önemlidir. Ön yargılarınızı bir kenara bırakın; tek sorunun ücret olduğunu düşünmeyin. 100 şirketten yalnızca 3’ünde ücret öncelikli bir gelişim alanı olarak çıkar. Çalışanların mutsuz oldukları konular yerine, bağlılık ve motivasyonlarına en çok etki eden konuları bulmak önemlidir. Biz de sizin için bu konuları buluyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız
Bir şirketin doğru sonuca hızlı bir şekilde ulaşabilmesi için şirketin takımlarının yani birimlerin birbirileri ile işbirliği içinde yapıcı bir yaklaşımla çalışması, birbirini anlaması, yardımcı olması, doğru geri bildirimi verebilmesi gerekir. Çatışmalar artarsa iş sonuçları da olumsuz yönde etkilenir. Bu konuyu istatistikî verilerle takip etmek, tehlike çanlarının çaldığı birimlerle işbirliği güçlendirme çalışmaları yapmak, karşılıklı güveni oturtmak gerekmektedir.
İletişim İçin Tıklayınız
Takımlararası İşbirliği Araştırmasının sonuçlarını bireylere indirmek ve bireyler bazında gelişim fırsatlarını ortaya dökmek için oluşturulan bu model, işbirliğini kuvvetlendirme ihtiyacı konusunda yeterince sorumluluk almayan takımlarda istatistikî verileri bireye kadar indirir. Böylelikle artık her birey kendi işbirliği skorunu geliştirmekten sorumlu olur. Bu model aynı zamanda çevik organizasyon yapısına dönüşen ve herkesin herkesle çalışabildiği kurumlarda işbirliği kültürünü ve gelişim fırsatlarını net olarak ortaya koyar.
İletişim İçin Tıklayınız
Çalışan beklentileri, yıllar geçtikçe değişmektedir. Nasıl birer tüketici olarak, hobilerimiz, satın alım tercihlerimiz vb. gibi konulara göre özel ilişki kurulma beklentisi içindeysek çalışma hayatında da çalışanlar olarak motivasyonel beklentilerimize ve değerlerimize göre demografik sınıflardan bağımsız farklı segmentler (personalar) oluşturabilmekteyiz. Bu model ve yaklaşım özel bir ileri istatistikî analizle çalışan segmentasyonu yapabilmekte ve segmentlerin kendilerine özel beklenti, değer ve motivasyonlarını ortaya çıkarabilmektedir. Sadece çalışan beklentilerine odaklanmak değil, şirket tarafından beklenilen ve arzu edilen çalışan profilinin beklentilerinin karşılanıp karşılanmadığını da ölçümlemek gerekmektedir.
İletişim İçin Tıklayınız
Bir kurumu oluşturan değerler sürdürülebilirliğin yapıtaşlarıdır. Tepe yönetimden en alt kadrolara kadar bu değerlere uygun iş yapış tarzlarının olması gerekmektedir. Değerlerin çalışanlar tarafından nasıl algılandığını tespit etmek, bu algıyı yönetmek ve iyileştirmek için gerekli aksiyonları alabilmek araştırma ile başlar.
İletişim İçin Tıklayınız
Yönetici olmak kolay değil, hem işi iyi yönetmek hem de insanı iyi yönetmek zorundasınız. Çalışanların yöneticilerini olması gereken yetkinlikler ile ilgili olarak değerlendirdikleri bu çalışma sonucunda durum tespiti yapılabilmekte ve yöneticinin gelişim alanları ortaya çıkarılmaktadır. Bu sayede geleceğin yönetici adayları için de, bir yöneticiden beklenen kriterlerin neler olması gerektiği ile ilgili ipuçlarını da vermiş oluyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız
Backous ve Tikoo’nun tanımına göre İşveren Markası “Bir şirketin, kendisini işveren olarak farklı ve çekici kılan özelliklerine ilişkin net bir algı oluşturabilmesi için firmanın içinde ve dışında yürüttüğü çabaların tamamıdır”. Yetenekler tarafından tercih edilen bir şirket olmak istiyorsak işveren olarak markamızı güçlü konumlandırmalıyız. Güçlü alanlarımızı ya da güçlendirmemiz gereken alanları belirleyip buna göre bir değer önermesi oluşturmalıyız. Araştırma modelimizde hem mevcut çalışanlarınızın gözünde hem de dış paydaşlarınızda nasıl bir algıya sahip olduğunuzu, aslında iş hayatından ne beklediklerini, değerlerini ortaya çıkarıyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız
Hızla büyüyen, değişim sürecine giren şirketlerde kurum kültürünün de paralel olarak aynı şekilde yola devam etmesi her zaman mümkün olmuyor. Tepe yönetim değişime hızlı ayak uydururken, çalışanlar değişimi hızla özümsemeyebilir. Mevcut kültürün farklı kademelerdeki çalışanlar tarafından nasıl algılandığını öğrenmeden doğru yol haritası çizip ilerlemek zor. Kurumun strateji ve hedefleri, birlikte çalışma kültürü, değerleri, müşterilerine olan yaklaşımı konularında yapılan algı ölçümü araştırması ile kurum kültürünün yerleşmesi için gerekli aksiyonlar ortaya çıkarılıyor.
İletişim İçin Tıklayınız
Tabi ki tüm çaba yetenekli çalışanlarımızın ayrılmamasına yönelik ama her zaman böyle olmuyor. Sağlıklı bir ayrılma oranında sorun yok, bu zaten olması gereken bir durum. Ayrıca unutmayalım ki bize karşı en dürüst geri bildirimleri ayrılan çalışanlar verecektir. Dolayısıyla ayrılan çalışanların ayrılma nedenlerinin yanı sıra gittikleri yeni işyerindeki mevcut durumları da bize sadece basit bir işten çıkış verisi değil aynı zamanda bir rekabet analizi yapma fırsatı da veriyor. Bu çalışmayı işten ayrılan çalışanlarla yaptığınız “exit survey”ler ile bir tutmayın lütfen, burada yaklaşım anlık geribildirimler almaktan ziyade, daha uzun vadeli çözümler sunar.
İletişim İçin Tıklayınız
İstatistikî veriler ve anketler tek başlarına yeterli olamayabilir. Bazen kök nedenlere inmek için çalışanların sesini yüz yüze dinlemek gerekir. Araştırma sonucu ortaya çıkan kantitatif bulgular odak gruplar aracılığı ile derinleştirilir ve aksiyon almak için ihtiyaç duyulan örnekler, kök nedenler ortaya çıkarılır. Böylelikle anket + odak grup yaklaşımı ile bütünsel ve derinlemesine analizler yapılabilir.
İletişim İçin Tıklayınız
Lütfen bizi arayın. 20 yıldır çalışan araştırmaları alanında çalışan bir ekip olarak ihtiyacınız olan konuda birlikte çözüm üretmekten mutluluk duyarız.
İletişim İçin Tıklayınız Kimileri çalışan memnuniyeti, kimileri bağlılık anketi, kimileri “engagement survey” dese de amaç aynıdır: Çalışanlarımızın sesini dinlemek. Etik kurallara uyan ve bağımsız bir araştırma şirketi tarafından yapılması güven açısından önemlidir. Ön yargılarınızı bir kenara bırakın; tek sorunun ücret olduğunu düşünmeyin. 100 şirketten yalnızca 3’ünde ücret öncelikli bir gelişim alanı olarak çıkar. Çalışanların mutsuz oldukları konular yerine, bağlılık ve motivasyonlarına en çok etki eden konuları bulmak önemlidir. Biz de sizin için bu konuları buluyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız Bir şirketin doğru sonuca hızlı bir şekilde ulaşabilmesi için şirketin takımlarının yani birimlerin birbirileri ile işbirliği içinde yapıcı bir yaklaşımla çalışması, birbirini anlaması, yardımcı olması, doğru geri bildirimi verebilmesi gerekir. Çatışmalar artarsa iş sonuçları da olumsuz yönde etkilenir. Bu konuyu istatistikî verilerle takip etmek, tehlike çanlarının çaldığı birimlerle işbirliği güçlendirme çalışmaları yapmak, karşılıklı güveni oturtmak gerekmektedir.
İletişim İçin Tıklayınız Takımlararası İşbirliği Araştırmasının sonuçlarını bireylere indirmek ve bireyler bazında gelişim fırsatlarını ortaya dökmek için oluşturulan bu model, işbirliğini kuvvetlendirme ihtiyacı konusunda yeterince sorumluluk almayan takımlarda istatistikî verileri bireye kadar indirir. Böylelikle artık her birey kendi işbirliği skorunu geliştirmekten sorumlu olur. Bu model aynı zamanda çevik organizasyon yapısına dönüşen ve herkesin herkesle çalışabildiği kurumlarda işbirliği kültürünü ve gelişim fırsatlarını net olarak ortaya koyar.
İletişim İçin Tıklayınız Çalışan beklentileri, yıllar geçtikçe değişmektedir. Nasıl birer tüketici olarak, hobilerimiz, satın alım tercihlerimiz vb. gibi konulara göre özel ilişki kurulma beklentisi içindeysek çalışma hayatında da çalışanlar olarak motivasyonel beklentilerimize ve değerlerimize göre demografik sınıflardan bağımsız farklı segmentler (personalar) oluşturabilmekteyiz. Bu model ve yaklaşım özel bir ileri istatistikî analizle çalışan segmentasyonu yapabilmekte ve segmentlerin kendilerine özel beklenti, değer ve motivasyonlarını ortaya çıkarabilmektedir. Sadece çalışan beklentilerine odaklanmak değil, şirket tarafından beklenilen ve arzu edilen çalışan profilinin beklentilerinin karşılanıp karşılanmadığını da ölçümlemek gerekmektedir.
İletişim İçin Tıklayınız Bir kurumu oluşturan değerler sürdürülebilirliğin yapıtaşlarıdır. Tepe yönetimden en alt kadrolara kadar bu değerlere uygun iş yapış tarzlarının olması gerekmektedir. Değerlerin çalışanlar tarafından nasıl algılandığını tespit etmek, bu algıyı yönetmek ve iyileştirmek için gerekli aksiyonları alabilmek araştırma ile başlar.
İletişim İçin Tıklayınız Yönetici olmak kolay değil, hem işi iyi yönetmek hem de insanı iyi yönetmek zorundasınız. Çalışanların yöneticilerini olması gereken yetkinlikler ile ilgili olarak değerlendirdikleri bu çalışma sonucunda durum tespiti yapılabilmekte ve yöneticinin gelişim alanları ortaya çıkarılmaktadır. Bu sayede geleceğin yönetici adayları için de, bir yöneticiden beklenen kriterlerin neler olması gerektiği ile ilgili ipuçlarını da vermiş oluyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız Backous ve Tikoo’nun tanımına göre İşveren Markası “Bir şirketin, kendisini işveren olarak farklı ve çekici kılan özelliklerine ilişkin net bir algı oluşturabilmesi için firmanın içinde ve dışında yürüttüğü çabaların tamamıdır”. Yetenekler tarafından tercih edilen bir şirket olmak istiyorsak işveren olarak markamızı güçlü konumlandırmalıyız. Güçlü alanlarımızı ya da güçlendirmemiz gereken alanları belirleyip buna göre bir değer önermesi oluşturmalıyız. Araştırma modelimizde hem mevcut çalışanlarınızın gözünde hem de dış paydaşlarınızda nasıl bir algıya sahip olduğunuzu, aslında iş hayatından ne beklediklerini, değerlerini ortaya çıkarıyoruz.
İletişim İçin Tıklayınız Hızla büyüyen, değişim sürecine giren şirketlerde kurum kültürünün de paralel olarak aynı şekilde yola devam etmesi her zaman mümkün olmuyor. Tepe yönetim değişime hızlı ayak uydururken, çalışanlar değişimi hızla özümsemeyebilir. Mevcut kültürün farklı kademelerdeki çalışanlar tarafından nasıl algılandığını öğrenmeden doğru yol haritası çizip ilerlemek zor. Kurumun strateji ve hedefleri, birlikte çalışma kültürü, değerleri, müşterilerine olan yaklaşımı konularında yapılan algı ölçümü araştırması ile kurum kültürünün yerleşmesi için gerekli aksiyonlar ortaya çıkarılıyor.
İletişim İçin Tıklayınız Tabi ki tüm çaba yetenekli çalışanlarımızın ayrılmamasına yönelik ama her zaman böyle olmuyor. Sağlıklı bir ayrılma oranında sorun yok, bu zaten olması gereken bir durum. Ayrıca unutmayalım ki bize karşı en dürüst geri bildirimleri ayrılan çalışanlar verecektir. Dolayısıyla ayrılan çalışanların ayrılma nedenlerinin yanı sıra gittikleri yeni işyerindeki mevcut durumları da bize sadece basit bir işten çıkış verisi değil aynı zamanda bir rekabet analizi yapma fırsatı da veriyor. Bu çalışmayı işten ayrılan çalışanlarla yaptığınız “exit survey”ler ile bir tutmayın lütfen, burada yaklaşım anlık geribildirimler almaktan ziyade, daha uzun vadeli çözümler sunar.
İletişim İçin Tıklayınız İstatistikî veriler ve anketler tek başlarına yeterli olamayabilir. Bazen kök nedenlere inmek için çalışanların sesini yüz yüze dinlemek gerekir. Araştırma sonucu ortaya çıkan kantitatif bulgular odak gruplar aracılığı ile derinleştirilir ve aksiyon almak için ihtiyaç duyulan örnekler, kök nedenler ortaya çıkarılır. Böylelikle anket + odak grup yaklaşımı ile bütünsel ve derinlemesine analizler yapılabilir.
İletişim İçin Tıklayınız Lütfen bizi arayın. 20 yıldır çalışan araştırmaları alanında çalışan bir ekip olarak ihtiyacınız olan konuda birlikte çözüm üretmekten mutluluk duyarız.
İletişim İçin Tıklayınız