Berna Özdermirkan - Kasım 2018

İnsanın doğasında var, kabul görülmek isteriz. Bunu oturup şimdi baştan tartışacak değiliz. Vakti zamanında Amerikalı Psikolog Abraham Maslow bunu araştırıp yazmış. Meşhur Maslow Hiyerarşi Piramidinde fiziksel ve güvenlik gibi temel ihtiyaçları anlatan basamakları geçerseniz karşınıza ilk olarak “Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı” çıkar. İnsanlar ilişki kurmak, arkadaşlık etmek isterler. Bunu “Değer İhtiyacı” takip eder. Bu da bulunduğumuz ortamda değer görmeyi, takdir edilmeyi beklediğimizi anlatır. Nihayet en üst seviyede ise “Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı” gelir. Bu da başarma duygumuzu körükler.

Bazen, zaten bildiklerimizi kısa bir paragrafla da olsa tekrar görmeye ihtiyaç duyarız, işte bu da o anlardan biri. Çünkü dönüp iş hayatına baktığımızda çalışanların öncelikli beklentisinin “Takdir Görme” olduğunu görüyoruz. 2017 yılı verilerine bakarsak yaklaşık 2500 beyaz yakalı çalışanla yapılan anketler sonucu çalışanların %57’si şirketlerinde takdir görmediklerini beyan ediyorlar. Bağlılık skorları en başarılı şirketlere baktığımızda ise “takdir görmüyorum” diyenlerin oranı %30’lara düşüyor. Evet, maalesef yine de çok yüksek bir memnuniyetsizlik! Tam tersine bakalım, bağlılık skorları çok düşük olan şirketlerde ise takdir konusundaki memnuniyetsizlik seviyesi %75’lere kadar çıkıyor. Ürkütücü değil mi? Çalışanı kabul görme, takdir etme, 5 temel ihtiyaçtan biriyken bizde durumlar böyle.

Peki, çalışana değer verdiğimizi nasıl hissettiririz? İyi bir şeyler yaptığında teşekkür etmek, çalışma arkadaşları ya da yöneticilerin yanında kendini gösterebilme fırsatları yaratmak, onların yanında başarısını takdir etmek bunlardan birkaçı. Ancak en önemlisi “seni geliştirmek istiyorum çünkü sen benim için değerlisin” diyebilmek ve bunu aksiyona dönüştürebilmek. Eğer kendini geliştirmesi için çalışana rehberlik edersek, geri bildirim vererek daha iyi olabilmesi adına ona fırsat sunarsak çalışan kendini değerli hissedecektir. Verilere bakacak olursak, çalışanların takdirden sonra en büyük beklentisinin gelişim olduğunu görüyoruz. Bu konuda çalışanların %41’i şirketlerinde kendilerini geliştirebilecekleri ortamların olmadığını belirtiyor. Eğitim fırsatları, kendini geliştirebilecekleri proje ekip çalışmaları ve kendilerine bu konuda rehberlik edebilecek birinin varlığı. Bağlılık skoru yüksek şirketlerde çalışanların %80’i şirketimde bana gelişimim için rehberlik edecek biri var derken bağlılık skoru düşük şirketlerde bu oran %30’lara düşüyor. Çalışana değer verme, 5 temel ihtiyaçtan biriyken bizde durumlar böyle.

Gelelim üçgenin en tepesine, tarifi zor bir kavram. “Kendini Gerçekleştirme”. Bu kavram yeteneklerimize ve karakterimize en uygun amacımıza ulaşmak olarak tanımlanıyor. İş hayatına uyarladığımızda yapılan işten zevk alma, iz bırakan işler yapma, potansiyelinin tümünü işinde kullanabilme ve işini yaparken belli bir özerklik çerçevesinde inisiyatif kullanabilme olarak tanımlayabiliriz. Güzel haber, verilere göre bu son konuda pek çok şirket daha başarılı. Çalışanların %77’si yaptığı işi anlamlı bulduğunu söylüyor. Hatta bağlılık skoru düşük şirketlerde bile bu konuda başarı gözlemlemek mümkün. Görevi yerine getirirken inisiyatif kullanabilme konusu başarılı şirketlerde %95 civarında bir memnuniyet sağlarken bağlılık skoru düşük şirketlerde bu oran %50’lere kadar geriliyor. Demek ki başarının sırrı çalışana oyun alanı bırakmaktan geçiyor. Çalışana oyun alanı bırakmak için ona güvenmek gerekiyor. Güvenmek için de doğru kişiyi işe almak.

Maslow, insan hayatının temel ihtiyaçlarını ortaya çıkarmıştır, iş hayatına bakacak olursak da MIT Profesörü Frederick Herzberg’in iki faktör kuramını inceleyebiliriz. Aslında Maslow’un üçgeninde bahsettiği her ihtiyaç Herzberg kuramında bir karşılık bulmuştur.

Bu basamakları çıkarken yaptığınız işi seviyor olmanız, anlamlı bulmanız ve kendinizi başarılı hissetmeniz, eğer şirkette kullanabileceğiniz temiz bir lavabo (Bkz. Fizyolojik İhtiyaçlar) yoksa anlamını yitiriyor. Dolayısıyla basamakları sırasına göre çıkmak, gerçekleştirmek gerekiyor.

Peki, siz çalışma ortamınıza baktığınızda kendinizi hangi basamakta görüyorsunuz? Çalışanlarınızı hangi basamağa kadar çıkarabiliyorsunuz? Çalışan Markası yaratmak için basamaklarda sırayla ilerleyelim ve çalışanların temel ihtiyaçlarından sonra gelen değer ihtiyaçları arasında kabul görmek istemenin, takdirin önemini unutmayalım.