Berna Özdermirkan - Ekim 2017

Son zamanlarda değişen teknoloji, Endüstri 4.0, iş hayatı insanlarının farklı beklentileri gündeme yepyeni bir konu getirdi: “Çeviklik”. Tüm bu hızlı değişime ayak uydurabilmek için şirketlerin çevik olması gerekiyor. Türk Dil Kurumundaki karşılığı “Kolaylık ve çabuklukla davranan, tetik, atik” olarak geçiyor. Dolayısıyla bunu bir şirketin çevikliği olarak düşünürsek iş dünyasında yaşanan tüm yeniliklere ve değişime kolaylıkla ve hızlıca ayak uydurabilmek olarak tanımlayabiliriz. Yalnız bir sorun var “Haydi Çevik Oluyoruz” dendiğinde şirketler nereden başlayacağını veya mevcut durumda yeterince çevik olup olmadıklarını bilemiyorlar.

Buradaki en büyük handikap bir şirketin çevik olması beklenirken bu beklentinin şirketin bütünüyle sanki bir bireymiş gibi kendi kendine başarabileceğinin zannedilmesinden kaynaklanıyor. Şirket yöneticileri tarafından yapılan çeviklik tanımları bu sözcüğün Türk Dil Kurumundaki karşılığından öteye geçmiyor.  Konuyu önce basite indirelim oradan da bir şirketin kendi çeviklik değişimini nasıl yaratabileceği ile bitirelim.

Ben bir birey olarak daha çevik olmak istesem nasıl yapardım? Şu aşamada iş hayatını bir kenara bırakıyorum ve özel hayat ile devam ediyorum. Vücudumun uykuya ihtiyacı olan saatlerde yeterli sürede uyumak, spor yapmak, sağlıklı beslenmek, çocuklarımla/ ailemle kaliteli zaman geçirmek, arkadaşlarıma ve kendime zaman ayırmak, sürekli gündemi takip ederek alacağım kararlarda proaktif olmayı başarmak benim daha hızlı, daha çevik bir birey olmama katkı sağlayacaktır. Peki bir şirketi düşünürsek nereden başlayacağız? Bu noktada da şirket dediğimizin aslında bireylerden yani çalışanlardan oluşan bir küme olduğunu düşünerek hareket noktamızı oluşturmak gerekiyor. Günümüzde iş hayatında pek çok soyut kavramdan bahsediyoruz. Örneğin güven, şeffaflık, açıklık, duyarlılık ve konumuz çeviklik. Bu kavramlardan, şirket değerlerimiz olarak sıklıkla bahsediyoruz ancak bu soyut kavramların çalışanların hayatına olan yansımasına nadiren bakıyoruz. Bakmadığımız için de şirketimiz için uygun gördüğümüz bu kavramların neden bir türlü benimsenmediğine, sahiplenilmediğine bir anlam veremiyoruz.  Bir şirkette bunların yaşatılması/ yaşanması için her bir çalışanın bu konuların somut olarak ne anlama geldiğini biliyor ve anlıyor olması ve nihayetinde içselleştiriyor olması gerekiyor. Şirket üst yönetiminin haydi çevik olalım demesiyle çalışanların ve dolayısıyla bir şirketin çevik olmasını beklemek hiç de gerçekçi değildir.

Neredeyse 20 yıldır çalışma hayatına yönelik araştırmalar yapan biri olarak her zaman söylediğim gibi sıkıştığınızda, anlam veremediğinizde ve bir derdiniz olduğunda çözümünüz çalışanların sesini dinlemekten geçiyor. Ayrıca bu noktada belirtmek isterim ki, başarılı şirketlerin en büyük sırrı bir dertleri olmadan çalışanları düzenli olarak dinlemeleridir.

İşte herşeyin çözümü olan bu konudan yola çıkarak nasıl bir bütün halinde daha çevik olacağımızı öğrenmemiz mümkün. Çalışanları kıdem, unvan vb. anlamlı gruplara ayırarak onlarla birlikte çeviklik dendiğinde ne anlaşıldığını, TDK tanımının ötesinde iş hayatında hangi somut davranışların bu kavramı oluşturduğunu tartışmak gerekiyor. Örneğin bir çalışan “Hocam, tutturdular bir çeviklik de; daha çalışanlarına güvenmeyen, en basit konularda bile inisiyatif kullanmalarına izin vermeyen, alınacak basit bir karar için bile Genel Müdür imzası isteyen bir şirket nasıl çevik olmaktan bahsedebilir anlayamıyorum” gibi gelecek tüm yorumları dikkatlice incelemek gerekiyor. Ya da bir şirkette çalışanlar üzerine düşen sorumlulukları bilmiyor ve bunları en iyi şekilde yerine getirmek için çalışmıyorsa yani iletilen taleplere zamanında dönmüyor, toplantılara aktif katılmıyor, projelerde katkı sağlamıyorsa vb.) yine bu şirketin çevik olmaya çok uzakta olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.

Her şirketin çeviklik ile ilgili benzer davranış göstergeleri olabilecektir ancak kuruma özgü davranışları yakalamak konuyu iyileştirebilmek için son derece kritiktir. Bu yorumların farklı unvan gruplarında nasıl değiştiği ya da değişmediği çizeceğiniz yol haritasının temel kaynağıdır. En önemli adım olan çeviklik konusunun çalışanlar tarafından nasıl ve hangi somut davranışlarla tarif edildiğinin belirlenmesinden ardından ise artık tek yapmanız gereken bireysel çeviklik skorlarını oluşturabileceğiniz bir araştırma modeli kullanmaktır. Bireysel skorlar anlamlı kümelendiğinde şirketinizin yönetim çeviklik skorunu, birim çeviklik skorlarını, mühendislik çeviklik skorunu vb. ihtiyacınız olan göstergeleri rahatlıkla elde edebilirsiniz. Gelişim alanları ise tamamen somut konular üzerinden hem de bireysel bazlı olarak oluşturulduğundan bireylerin kendi davranışlarını iyileştirmesi ile birlikte şirket bütününün daha çevik olmaya başlaması mümkündür.

Günümüz dünyasında varolabilmek ve geleceğin dünyasında yerimizi kaybetmemek için daha çevik olmamız kaçınılmaz, çalışanlarımız çevik olursa şirket olarak müşterilerimize, tedarikçilerimize ve tüm paydaşlarımıza karşı daha atik ve hızlı olabiliriz. Bu da bizim marka gücümüze güç katacaktır. Sonuç olarak her şey aslında çekirdek aile dediğimiz şirket içindeki çalışanlardan başlıyor ve oradan şirketimizin çevresindeki tüm ekosistemi ve nihayetinde Marka Gücümüzü etkiliyor.