Berna Özdermirkan - Haziran 2018
Son dönemlerde en sık karşılaştığımız sorunlardan biri de şirketlerdeki bilgilendirme eksikliği. Öyle noktalara varabiliyor ki çalışan, şirketi ile ilgili son derece önemli bir konuyu şirket yetkililerinden değil de gazetedeki bir haberden öğrenmek durumunda kalabiliyor. Yaptığım görüşmelerde çalışanlardan duyduğum bazı bilgi eksikliği konularına birkaç örnek vermek gerekirse şunları yazabiliriz. Atama ve terfiler ile ilgili bilgilendirme olmaması/ gizli saklı yapılması, organizasyon yapısında değişiklik yapılması ancak bilgilendirme olmaması, şirketin taşınması konusunda bilgi verilmemesi, prim alıp alamayacaklarının ya da ne zaman alabileceklerinin bilinmemesi, ücret artışları ile ilgili olarak maaş hesaba yatana kadar herhangi bir bilgileri olmaması.
Şirketin hedef ve stratejilerinin çalışanlarla düzenli olarak paylaşılması gerekliliğinden bahsetmiyorum bile ama maalesef günümüzde daha pek çok şirket bu konularda bile başarılı değil. Vizyon ve stratejiler en alt seviyeye kadar paylaşılmıyor ve yapılan işlerin/ projelerin bunlarla uyumuna bakılmıyor. Üst yönetim toplantıları kapalı birer kutu, aşağıya doğru indikçe çalışanın mevcut iş akışını değiştirebilen kararlar olmasına rağmen çalışan sadece “Bunu artık böyle yapacağız” şeklinde bir açıklamayla yetinmek zorunda kalıyor. Çalışanlar ise neyi niçin yaptığını veya bir şeyi neden yapmaktan vazgeçtiğini bilmek istiyor.
Peki, doğru bilgilendirme şirket tarafından yönetilmediğinde ne oluyor? Şirket içinde dedikodu hattı çalışmaya başlıyor. O zaman da kim konuyu nasıl yorumlarsa o yöne doğru hızlı bir şekilde yayılıyor. Günün sonunda yalan yanlış bilgiler çalışanların dilinde oluyor. Durum daha da vahim bir hale geliyor. Çalışanlar şirkete güvenmemeye başlıyor, kendini değersiz hissediyor ve işin sonu işten ayrılmaya kadar varabiliyor.
Bazen de şirketler çalışanları ciddi derecede etkileyecek kararlarda açıklama yapmak konusunda çekimser kalabiliyor. Özellikle henüz kesinleşmeyen bir durum olduğunda bilgi paylaşmak mümkün olmuyor. Bir örnek vermek gerekirse, diyelim ki şirket taşınacak ancak nereye taşınacağı belli değil hatta zamanlaması bile tam belli değil. Burada da iletişimden kaçmak yerine mevcut durumu nedenleri ile açıklamak çalışanların şirkete olan güveninin zedelenmesini engellemiş oluyor. Güven ise bağlılığın temel unsuru, eğer çalışanların şirkete olan bağlılığını sağlamak istiyorsak onlara karşı açık ve şeffaf bir iletişim tarzı sergilemek zorundayız. Bazı konular net olmasa bile bu konulardaki samimi cevaplar çalışanların gözündeki şirket itibarını korumak için son derece önemlidir.
Yukarıdaki örnekten farklı bir durumdan da bahsetmek isterim. Kimi zaman da üst yönetim alınan kararlar sonrası çalışanların da bilgilendirilmiş olmasını bekliyor ancak bu bilgi akışını sağlayacak olan ara kademe yöneticiler bu konuda yetersiz kalabiliyor. Hangi bilginin ne kadar açıklanacağı, hangi seviyede ne kadarının paylaşılacağı konusu bilinmediğinde yine şeffaf olamama noktasına varılıyor. Dolayısıyla yukarıdan aşağıya doğru bilgi akışının sağlanması gerektiği durumlarda bunu sağlayacak yöneticilerin buna ne kadar yetkin olduğunun da bilinmesi gerekiyor. Basit bir çalışma ile alınan kararların toplantı sonunda gözden geçirilerek ne şekilde çalışanlara aktarılacağının tespit edilmesi tüm yöneticilerin mesajları aynı ölçüde ve paralellikte aktarmasını sağlayacaktır. Bazı durumlarda ise bırakın çalışanları daha müdürler, üst yönetim kararlarından haberdar olmayabiliyor. Ekiplerini doğrudan ilgilendiren konularda görüşleri alınmıyor, alınan kararlar sadece tebliğ ediliyor ve inanmadıkları kararları savunmaları bekleniyor. Durum böyle olduğunda müdürler de sadece birer operasyon yöneticisine dönüşüyor. Hâlbuki hiç sanmıyorum ki şirketler müdürlerini birer operasyon yöneticisi gibi kullanacak kadar zengin olsun!
Son dönemlerde çalışan beklentilerinden çok bahsediyoruz, şirkette kariyer fırsatları, takdir beklentileri, eğitim & gelişim olanakları en çok telaffuz edilen beklentiler arasında geliyor. Yalnız bu konulara varmadan önce çok temelde elle tutulamayan konular yer alıyor. Bu konuları halletmeden dünyanın en iyi sistemlerini bile getirseniz hiçbir fark yaratmayacaktır. Hepimiz insanız, birilerine güvenmek isteriz ve birilerinin de bize güvenmesini bekleriz. Bir kurumda da çalışanların şirkete güvenlerinin tam olabilmesi şirketinin kendisine açık ve şeffaf olup olmamasına bağlıdır. Çalışan ile kurum arasındaki ilişki şeffaflık, açıklık ve güvene dayanırsa işleri birlikte ortak akıl ile yürüterek başarıyla tamamlarlar ve o ortamda çalışan huzurundan, bağlılığından ve motivasyonundan söz etmek mümkün olur. Günümüz dünyasında her türlü bilginin açık ve kolayca erişilebilir olduğunu düşünürsek yeni nesil çalışma hayatında bu kavramların öneminin gün geçtikçe daha da artacağına şüphe duymamalı ona göre de aksiyonlarımızı almalıyız.