Berna Özdermirkan - Haziran 2017

Öncelikle birimlerin birbirini memnun etme kavramından artık uzaklaşmak gerekiyor. Günümüze kadar bu araştırmalar bir hayli fayda sağladıysa da unutmayalım ki insan değişiyor, bakış açısı değişiyor, bir kültür değişiyor. 10 yıl önce yaptığınız uygulamalar bugün artık geçerli değil. Bunu hepimiz biliyoruz. Bunun çeşitli dezavantajları var. Önce bunları sıralayalım:

• Şirkette 50’den fazla birim var ilişkide olduğum her birimi değerlendirdiğimde anket çok uzun sürüyor
• Birimi genel olarak değerlendiriyorum ama o birimde Ahmet’ten memnunum da Mehmet ile çalışmak çok zor ne puan vereceğim şimdi?
• O kadar büyük bir organizasyonuz ki birimlerin isimlerini bile bilmiyoruz, kimi değerlendirdiğimiz belli değil. Organizasyon yapısı da sürekli değişebiliyor, takip edemiyoruz.
• İlişkide olduğumuz tüm birimleri değerlendiriyoruz ama kimileri ile yoğun kimileri ile senede bir kere çalışıyoruz, sağlıklı bir değerlendirme olmuyor.

Peki, tüm bu sorunları çözebilecek bir yaklaşımı nasıl oluşturabiliriz. İlk etapta şirketimizdeki “Birlikte Çalışma Anlayışını/ Kültürünü” masaya yatırmalıyız. Birlikte Çalışma Anlayışı dendiğinde şirketimizdeki kavramlar, değerler nelerdir.

Bu kavramlar şirketten şirkete değişiklik gösterebilecektir bu nedenle ortak olarak sıklıkla karşılaştığımız üç temel kavramdan bahsetmek uygun olacaktır. Kavramların başında ilişkilerin olmazsa olmazı “Güven” gelmektedir.  Birine güvenmez iseniz bırakın onunla birlikte çalışmayı, iletişim kurmanız bile mümkün değildir. Demek ki ilk başta şirketimizdeki güveni zedeleyen unsurları tespit edip bunları ortadan kaldırabilmeliyiz. Çalışanın, yöneticisinin teknik bilgi birikim ve donanımına duyduğu güven, alınacak bir karar ile ilgili birimleri/ kişileri sürece dahil etme, gizli ajandaların olmaması, söylenen ve yapılanların birbirini tutması güven değerini oluşturan temel noktalar.

Diğer bir kavram ise “Saygı”. Çalışanlar birbirlerinin yaptıkları işe, fikirlerine, uzmanlığına saygı göstermeli, aynı şekilde iletişim tarzlarında da bu saygı ön planda tutulmalı. En basitinden bir toplantıya zamanında katılmama ya da üst yönetimden kimse yok diye toplantıya katılmama büyük bir saygısızlık olarak görülüyor.

Son olarak en çok gördüğümüz kavramlardan biri de “Açıklık/ Şeffaflık”. Üst Yönetim tarafından alınan kararların olabildiğince açık ve şeffaf olarak ara kademe yöneticiler tarafından en alt seviyelere doğru ve düzgün bir şekilde aktarılması son derece kritik bir konu. Bunun tam tersi bilgi akışında da yani çalışan görüşlerinin yöneticileri tarafından üst yönetime doğru bir şekilde aktarılıyor olması da açıklık/ şeffaflık ilkesinin başında gelen unsurlardan.

Şirketimizin birlikte çalışma kültürümüzle ilgili temel kavram ve değerlerini ortaya çıkardıktan sonra şirketimizde yaşanan başarılı ve vasat örnekleri ortaya çıkarıp incelemeyiz. Bu yöntem bize neyi doğru neyi yanlış yaptığımızı çok net gösterecektir. Örneğin çalışanlarınıza vasat örnekleri sorduğunuzda sıklıkla size saldırgan, egosu yüksek, çözüm üretmek yerine oyalayan, işi yapmaktan kaçınan, umursamaz, plansız, hedefsiz, farklı görüşleri kabul etmeyen, suçlayıcı, hataları hep başkasının üzerine atmaya çalışan örneklerden sıklıkla bahsediyorsa bir an evvel bu anlayışı yok edebilecek yolları çizebilmeli ve hızla uygulamaya geçmeliyiz. Bizim bunlardan çok sonuç ve çözüm odaklı, farklı fikirler öne sürebilen ve farklı fikirlere saygılı, yenilikçi, esnek, sorumluluğu paylaşan, önyargısız örneklere ihtiyacımız var.

Bir diğer irdelenmesi gereken önemli konu da malum her şey her zaman güllük gülistanlık değil, birlikte çalışırken sorunlar karşısındaki tutumlar nasıldır? Nasıl olmalıdır? Konuyla ilgili tüm kişilerin fikri alınıyor mu? Genel bir katılım yani demokrasi sağlanıyor mu? Sorunlar karşısında en doğru ve gerekli karar mı alınıyor yoksa en az riskli olan karar mı? Sorunlar karşısındaki doğru yaklaşım biçiminin şirketi bir adım ileriye taşımak konusundaki etkisi azımsanamaz niteliktedir.

Oluşturmak istediğimiz birlikte çalışma kültürümüz için iletişim becerilerimizin de oldukça gelişmiş olması gerekiyor. Konuları kişiselleştirmeyen, yapıcı geribildirimlerde bulunan, saygılı, pozitif, çözüm odaklı ilerleyen ve en önemlisi tüm bunları yapabilmek için şirket içinde birbirini tanıyan çalışanlara ihtiyacımız bulunuyor. Burada da çalışanları gerçekten bir araya getiren tanışmalarını sağlayan sosyal etkinlikler önem kazanıyor.

En başa geri dönersek birimler arası işbirliği, doğru çalışma kültürünü yerleştirmek için artık yeterli bir kavram değil. Birimler değil, bireyler bir arada çalışmak ve işleri yürütürken doğru hedeflere ilerlemek zorunda. Bu sebeple şirketin vizyonu, çizdiği stratejik yön ve hedeflerin doğru oluşturulması bunların tüm şirket çalışanlarına doğru aktarılması gerekiyor. Çalışanlar neyi niçin yaptığını bilmeden çalışmak istemiyor ya da zoraki çalışıyor ama inanmadığı ve anlamadığı için doğru yolda ilerleyemiyor. Hedeflerin belirlenmesi yeterli değil, izlenecek yolun, kimin neyi ne zaman yapacağının, nasıl yapacağının da belirlenmesi ve takip edilmesi gerekiyor. Bu hedef doğrultusunda yapılan işlerin, projelerin birbiri ile uyumlu olması önemli. Tüm bunların başarıyla yürütülmesi için ortak kültürün oluşturulması, özellikle büyüme evresinde olan şirketlerde alt kültürlerin oluşumuna engel olunması gerekiyor.