Berna Özdermirkan - Ocak - Şubat 2017

90’lı yıllarda böyle değildi. Personel ve İdari İşler Bölümü vardı, tabi sadece kurumsal şirketlerde, onların da tek yaptığı Bordrolama ve Ücret Yönetimi idi. Çalışan memnuniyeti diye bir kavram yoktu. Çalışan ücret karşılığı çalışan bir robottu. Evet, robot! Neden bu tanımlamayı seçtiğimi sorarsanız, robotların fikirleri, duyguları olmaz. O dönemlerde çalışanların da fikirleri ve nasıl hissettiği hiç önemli değildi. Sonra yavaş yavaş Çalışan Memnuniyeti kavramları dilimize girmeye başladı, Personel İşleri oldu İnsan Kaynakları. Memnuniyet de tek başına yetmedi, çalışanlar işten ayrılmasın istendi ve böylelikle karşımıza Bağlılık/ Aidiyet diye bir kavram çıktı. Bağlılık mı bağımlılık mı dediler? Biz bağımlı çalışan istemiyoruz, ne o öyle memur gibi sabahtan akşama mesai doldurmaya çalışan ancak işe katkısı yok denecek kadar az olan. O zaman işte memnun olması yetmez, bağlı olması hiç yetmez motivasyonu yüksek olsun dediler. İşte bu kavramların hepsini bir arada barındıran yepyeni bir kavram ise yanlış hatırlamıyorsam 2009 yılında girdi hayatımıza “Engagement”. Hepsini bir arada anlatan bu kelimenin tam bir Türkçe karşılığı pek bulunamadı. Ben şahsen bağlı ve motive yani Şövalye çalışan diyorum. En önde savaşan, şirketini geliştirmek için çaba sarf eden, şirketinde kendini değerli hisseden bu çalışanlar aslında şirketi bir adım öne taşıyan neferlerdir. Ne kadar var peki bu şövalyelerden şirketlerde? Araştırma verilerine göre yaklaşık her 2 kişiden biri kendini şövalye olarak tanımlıyor. En iyi şirketlerde ise her 6 kişiden 5’i bu şekilde kendini ifade ediyor. İşte en çok tercih edilen şirket olma azmi de buradan geliyor. İyi bir şirket olursanız iyi çalışanlar sizi tercih ediyor, iyi çalışanlarınız olursa da iyi bir şirket oluyorsunuz.

İnsan Kaynakları ve Çalışan Memnuniyetinin gelişim sürecine geri dönersek, İnsan Kaynakları politikalarının sadece isimde kalmaması da çok kritik. Bu işe gerçekten önem veren şirketleri anlamak için İnsan Kaynakları ekiplerinin organizasyon yapısına bakmak gerekiyor. Çalışan sayısına göre kaç kişilik bir İK ekibi var? İK ekibi kendi aralarında nasıl bir iş dağılımı yapmış? Ve en önemlisi İnsan Kaynakları ekibi kime raporlama yapıyor? Mali ve İdari İşler’in altında mı? Yoksa direk başkanlık düzeyinde Genel Müdür’e mi rapor ediyor? Şirkette çalışanların çıkarları ile şirketin çıkarlarına eşit mesafede durabilecek, kararların alınması konusunda tam yetkili olacak bir İK ekibinin yoksunluğu o şirkette bazı şeylerin sürdürülebilir olmadığına dair ciddi bir işarettir.

Çalışan memnuniyetine dönecek olursak, çalışan görüş anketlerini düzenli yapmak birinci adım, ancak benim gözlemlediğim bu işi öncelikle şirketler kendi iç kaynaklarını kullanarak yapmayı tercih ediyor. Bu kısa vadede karlı bir çözüm gibi görünse de uzun vadede şirkete ciddi zararlar getiriyor. En ciddi problem çalışanların araştırmanın gizliliğine inanmaması ve güven duymaması. Dolayısıyla çalışma yapıldığında baştan gol yenmiş oluyor. Ankete güven olmadığı için sonuçlar gerçeği yansıtmıyor, olması gerekenden daha yüksek çıkıyor. Bu yüksek sonuçları dinleyen üst yönetim ekibi her ne kadar bir anlık mutluluk yaşasa da gerçekler böyle olmadığı için aslen mutsuz olan çalışanlar, şirketin iş sonuçlarındaki başarısına katkıda bulunamıyor. Hadi olmaz ama diyelim siz istisna bir şirketsiniz ve çalışanlar kendi yaptığınız anketin gizliliğine güvendi. Dürüst bir şekilde soruları yanıtladı yani veri doğru. Peki, veri doğru da analizler? İstatistik ve araştırma bilimi sonuçların doğru yorumlanabilmesi için son derece kritik. Üstelik bu analizlerin doğru yapılabilmesi için soru formunun müthiş bir titizlikle hazırlanması gerekiyor. Verilerin bu çalışmaları yüzlerce şirkette yapmış danışmanlar tarafından yorumlanması ve bilinçli aksiyon önerilerini hiç saymıyorum bile.

Tabi her şeyi de anketten beklememek gerekiyor, anket sizin düzenli olarak çalışanın nabzını tutabileceğiniz bir araç. Bunu ne sıklıkta yaptığınıza bağlı olarak bir trendi takip etmeniz de mümkün. Hatta düzenli ve kapsamlı bir anketin yanı sıra gündeminizle ilgili birkaç soru sorabileceğiniz, bunları sürekli analizlerle takip edebileceğiniz mini anketler, anlık nabzı tutmak ve İnsan Kaynakları politikalarınıza yön verebilmek için son derece önemli.

Sonuç olarak çalışanlarla iletişimi arttırmak, onların fikirlerine değer vermek, daha iyi bir şirket olmak yolunda ilerleyebilmek için olmazsa olmaz adımlar. Size yön veren nabız anketleri sonuçlarını başucu kitabınız yaparak buradaki sonuçları geliştirmek ve iyileştirmek için tepeden inme aksiyonlara değil çalışanların önerilerine ihtiyacınız var. Mesela çalışanlarla memnuniyet üzerine yapılan odak grupları ele alalım. Bugüne kadar pek çok şirketin pek çok farklı çalışanı ile odak gruplar aracılığı yüz yüze gelme fırsatım oldu. İnanır mısınız, gerçekleştirdiğim tüm odak grupların sonunda onları dinlediğim için bana teşekkür ettiler, “aksiyon görür müyüz bilemeyiz ama sadece anlatmak bile bize çok iyi geldi” diyenler bile oldu. Düşünsenize dinlediğiniz için teşekkür ederiz, iyi geldi bize diyorlar. Anahtar bu değil mi? Dinlemek! İletişim kurmak! Eğer başarısız isek bunun bir numaralı nedeni dinlememekten geçiyor. Çalışan için de düşünmeyin sırf, her türlü ilişkinizde dinlemenin gücünü hafife almayın.