Berna Özdermirkan - Nisan 2018

Çalışanlarımızı anlamak için tek ihtiyacımız olan şeyin dinlemek olduğunun önemini, yazılarımda, toplantılarda, konuşmacı olarak katıldığım zirvelerde her zaman vurgularım. Çok basit bir eylem aslında: “Dinlemek”. Neden dinlemeliyiz? Çünkü çalışanlarımızın değişen beklentilerini anlamaya ve önceliklerini tespit edebilmeye ihtiyacımız var. Neden buna ihtiyacımız var? Çünkü en iyi işveren markası olmak, en iyi çalışanları şirketimize çekmek ve de en iyi çalışanlarla en iyi iş sonuçlarına ulaşabilmek istiyoruz. Çalışanları dinlemenin çeşitli yöntemleri var. Öncelikle sayısal verileri elde edebileceğimiz “kantitatif araştırma” tasarımlarına bir göz atalım:

• Çalışanların beklentilerini, bağlılık ve motivasyon seviyelerini görmek, öncelikli gelişim alanlarını tespit etmek için yapılan araştırmalar,
• İşten ayrılan çalışanları anlayabilmek ve rekabet analizi yapabilmek için tasarlanmış araştırmalar,
• Değişim sürecinde çalışan gruplarının kurum kültürüne olan farklı bakış açılarını tespit edebilmek için oluşturulmuş araştırmalar,
• Bölümlerin iş performanslarıyla iç müşterilerinin beklentilerini ne düzeyde karşıladığını, birbirlerinin ilişki ve iletişim tarzına ilişkin memnuniyetini ve şirket içinde çatışma yaşanan alanları belirlemek ve yaşanan çatışmaların olası nedenleri hakkında ipuçlarını öğrenmeye yönelik tasarlanmış araştırmalar

İhtiyaca yönelik tasarlanan daha pek çok çalışan araştırması olmakla birlikte temelde en sık faydalanılan kantitatif araştırma araçları olarak bunları görüyoruz. Bu araştırmalar, sayısal verileri toplamak ve rakamlarla en çok hangi alanda gelişime ihtiyacımız olduğunu kanıtlamak için birebir. Araştırma verisi olmadan İnsan Kaynakları profesyonelleri yönetim ekibinin karşısına çıkıp, bakın bunları geliştirmeliyiz, çalışanlar bunları bekliyor dediğinde yönetim ekibi bu söylemlere inanmak istemeyebiliyor ya da öncelikli konuları arasına almayabiliyor. Farklı bir gözün, verilerle bu dinamikleri ortaya koyması İnsan Kaynaklarının elini her zaman güçlendiriyor.

Bir de “kalitatif araştırmalar” dediğimiz çalışanlarla yüz yüze yapılan odak gruplar ve birebir görüşmeler var. Bu görüşmeler çalışanların herhangi bir konudaki iç görülerini daha derinlemesine öğrenmemizi ve buna yönelik olarak aksiyon planlamamızı sağlıyor. Örneğin 8-10 çalışanla geçireceğiniz bir yarım günde kariyer beklentisi derken ne kastettiklerini, takdir derken ne beklediklerini rahatlıkla öğrenebiliyorsunuz. Şirkette takdir yok derken X biriminin yönetimin nezdinde gözde birim olduğu için diğer birimin kendini dışlanmış hissetmesi de takdir eksikliği doğurabiliyor, ilk yöneticinin bu zaten senin işin ne teşekkürü bekliyorsun tavrı da. Yapılan ücret zamlarının hiçbir etkisinin olmaması, zamanla maaşının erimesi nedeni ile tek kurtuluşun kariyerinde alacağı yeni bir unvanla olacağına inanması da kariyer beklentisini doğurmuş olabiliyor.

Şimdi gelelim asıl konumuza, yukarıda bahsettiğim bu araştırmaların bütünü aslında çalışanların sesini dinlemek için birer araç oluyor. Bu araçların sıklığına, niteliğine, içeriğine ise çok dikkatli karar vermek gerekiyor. Bu işi hiç yapmamak ne kadar olumsuzsa, 2-3 ayda bir anket düzenlemek de çalışanlar için o kadar olumsuz. Tabi eğer bir babayiğit çıkıp da bana evet biz sık anket yapıyoruz ama anketin sonuçlarını anında paylaşıp, gerekli aksiyonları üretip, o aksiyonları da hızlıca hayata geçiriyoruz derse, diyecek hiçbir şeyim yok, ellerinden öperim. Ancak ne yazık ki gerçek pek böyle olmuyor.

Çalışanlara derdini sorup sonrasında hiçbir şekilde sonuç paylaşmadığınızda, aksiyon almadığınızda çalışanlar da ister istemez bu anketlerin ya da odak grupların yapıyor-muş, ediyor-muş gibi görünmek için yapıldığını düşünüyorlar. Hatta öyle noktaya geliyor ki çalışanlar anketin samimiyetine inanmamaya başlıyorlar. “İnsan Kaynakları çıksın ödül alsın diye anket düzenleniyor” diye sesler yükselmeye başlıyor.

Çalışanlar git gide bu anketlere daha az katılım göstermeye başlıyorlar, anketlerin amacını, içeriğini birbirine karıştırıyorlar. Hal böyle olunca da yapılan araştırmalardan sağlıklı bir sonuç elde etmek mümkün olmuyor. Çalışanların kuruma olan güvenleri zedeleniyor.

Her şeyin başı iletişim derken önüne bir sıfat koymak gerekiyor sanırım. Her şeyin başı “samimi” iletişim. Dürüst ve açık olmak. Çalışanları anketi doldurmaya, odak gruba katılmaya ikna etmek için son derece istekli olurken aynı istekliliği bu araştırma sonuçlarının ne olduğunu, ne gibi aksiyonlar alınacağını anlatmak için de göstermek. Başka bir deyişle yapmış olmak için bu araştırmaları yapmamak.

İşte bu yüzden derman olmayacaksak derdini sormayalım. İnanın bu daha samimi. Yalnız, yanlış anlaşılmasın, çıkan her soruna tabi ki derman olamayız, kurumun hızlıca iyileştirebileceği konular var, bir süre hiç dokunamayacağı konular var. Önemli olan samimiyetle bu sonuçları çalışanlarla paylaşmaktır. Nasıl onlardan fikirlerini iletmelerini istiyorsak, katkı sağladıkları bu çalışmalar sonucunda da ortaya çıkan sonuçları bilmek en doğal hakları.

Yoksa yapılan tüm bu çalışmalar şirket tarafından düzenlenen son derece gereksiz, samimiyetsiz araçlar haline döner. Ve bir gün gerçekten bu çalışmalara ihtiyacınız olduğunda artık verimli bir dönüş alabilmeniz imkânsız hale gelmiş olabilir.

Siz, siz olun, sonuçlarla ilgili geri dönüş sağlayamayacaksanız, alabileceğiniz aksiyonlar olamayacaksa zamanınızı ve paranızı boşa harcamayın.