Berna Özdermirkan - Kasım 2016

X’ler bilir, eskiden bir çizgi film vardı, “Hop Hop Hop Değiş TonTon” diyerek istedikleri şekle dönüşebilen bir aileyi konu alırdı. Örneğin hava sıcaksa “Hop Hop Hop Değiş Tonton” denirdi ve anne bir vantilatöre dönüşüp herkesi serinletirdi. Şimdi bakıyorum da kurumlar bir değişim dönüşüm sürecine giriyorlar ama sanki her şey bu çizgi filmdeki gibi kolaylıkla değişebilecek diye bir umuda kapılıyorlar. Bu süreçte her şeyin tepeden inme bir şekilde değişebileceğini sanıp paydaş yönetimini bir kenara bırakıyorlar. Sürecin başrolündeki çalışanları dinlemiyorlar. Sonuç olarak yıllardır değişip dönüşmekten bezmiş, başarısızlığa uğramış kurumlar etrafı sarıyor.

Evet, tabi ki bu yazının konusu değişim sürecinde “çalışanlar”. Daha üniversitede okurken bir HR’cı olacağım diye yola çıkmış ancak hasbelkader araştırma dünyasına girmiş, oraya girince de o zaman “Çalışan Araştırmaları” demiş bir insanım ben. Dolayısıyla bu değişim sürecinde çalışan odağında olmam sadece ilgili alanım ve uzmanlığımın bu olması değil gerçekten kurum, şirket, organizasyon, aile, halk, ülke, dünya ne derseniz deyin, nereye bakarsanız bakın her şeyin başı insan. Söz konusu şirketler olunca da konumuz tabi ki çalışan.

Maalesef pek çok kurum/ şirket insan faktörünü yeterince ele almadığından başarılı kararlar alamıyor ve istediği yere varamıyor. Kurumsallaşma sürecine girerken çalışanların sesini dinlemiyor, mevcut durumda kurum kültürü hakkında ne düşündüklerini sormuyor. Değişime olan rezistansa bakmıyor. Hal böyle olunca da duvara tosluyor. İçinden çıkılmaz bir duruma girildiğinde ise alanlarında uzman olan danışmanlara başvuruyorlar. Halbuki süreci daha en başta tasarlarken bu işte deneyimli kişilerden destek alarak yola çıkmak, dışarıda bu işlerin nasıl yönetildiğini bilen birileri ile ilerlemek son derece önemli. Aksi takdirde o güne kadar çabalayarak, emek harcayarak bir yere getirdiğiniz kurum itibarınız, işveren markanız bir anda ittifak kaybetmeye başlıyor.

Peki, nasıl ilerlemeli? Öncelikle mevcut kurum kültürünün ne olduğunun çeşitli kademeler tarafından nasıl algılandığının ölçümlenmesi şart. Kademeler arası bu farkı bilmezseniz stratejinizi nasıl belirleyip doğru aksiyonları oluşturabilirsiniz ki? Bu ölçümlemede, çalışanların değişime olan tutumlarını da belirlemek gerekiyor. Üst yönetimin vizyon, strateji ve hedeflere bakış açısı ile uzman kadrosunun bakış açısı birbirinden epey farklılaşabiliyor. Mevcut kurum kültürünü ölçerken 4 ana başlık öne çıkıyor. Kurum dışı olarak baktığımızda “Dış Çevreye Uyum” ve “Kurumsal Amaçlar” irdelenirken, kurum içinde “Katılımcılık” ve “Kurumsal İstikrar” sorgulanıyor. Burada hedef Kurumsal Amaçlar (vizyon, strateji, hedefler) ve Kurumsal İstikrar (koordinasyon ve entegrasyon, uzlaşma kültürü, çalışma ilkeleri ve değerleri) kesinlik kazanması gereken konular iken “Dış Çevreye Uyum” (örgütsel öğrenme, tüketici ve müşteri odaklılık, değişim yaratma) ve “Katılımcılık” (yetkelendirme, ekip çalışması, yetkinlik geliştirme) konuları ise tam tersine esneklik gereken konular oluyor.*

Bu başlıklarda kademeler arası farklılıklara bakarken tek sonuç yüzdesel veriler olmamalı, ileri istatistiki analizlerin de yardımıyla farklı kademe çalışanların beklenti ve önceliklerine de dikkat etmek gerekiyor. Yönetimin önceliği Kurumsal Amaçlar olabilir ama çalışanlar Kurumsal İstikrar bekliyor olabilir. Dolayısıyla aksiyon alanlarının belirlenmesi konusunda bu öncelik farklılıklarının da mutlaka dikkate alınması gerekir.

Kurum kültürünü anlamak adına yapılan kantitatif araştırma sonucunda ise farklı kademelerdeki çalışan grupları ile çalıştaylar yaparak sorunların ve farklı algıların kök nedenlerine inmek gerekiyor. Dolayısıyla çalışanlarla yüz yüze bir ortamda onları dinlemek, düşüncelerini dile getirme özgürlüğünü vermek son derece kritik. Tüm bu bulgularla değişim sürecinin komutanları olan üst yönetimle strateji çalıştayları yapılıyor. Bu çalıştayın konusu mevcut durum, ulaşılmak istenen nokta ve aradaki farkın kapatılması ile ilgili aksiyonların belirlenmesi oluyor.

Değişim kararları en tepede alınmakla birlikte bu sürecin yönetilmesi sırasında yukarıda bahsedilen yöntemlerle toplanan bilgiler sürecin sağlıklı ve olması gereken sürede ilerlemesini sağlıyor. Başka bir deyişle Hop hop hop Değiş Tonton misali. Kesinlikle atlanmaması gereken konu; Veriler, bilgiler, iç görüler aşağıdan yukarıya doğru toplanıp hazmedildikten ve strateji planlandıktan sonra yukarıdan aşağıya doğru da sağlıklı bir iletişimin yapılması Bu meşakkatli zor bir yolculuk. Buna hazır olmak ve adım adım ilerlemek gerekiyor. Klasik Türk mantığı gibi yola çıkalım da kervanı yolda düzeriz derseniz yolun sonuna geldiğinizde kervandan eser kalmayacaktır.

Yazımızı değişim sürecinde çalışanların öne çıkan beklentilerinden örnekler ile bitirelim.

-Belirlenen aksiyonların günlük değil, geleceğe yönelik ve uzun dönemli olması

-Şirket vizyonunun çalışanlara doğru aktarılması, içselleştirilmesi ve çalışanlarda heyecan yaratan bir anlam taşıması

-Tüm yöneticilerin ortak çalışma ilkeleri ve değerleri ile tutum sergilemesi

-Değişimlerin ve yeniliklerin işi kolaylaştırıp geliştirmesine bakmanın yanı sıra çalışana da değer katan bir nitelikte olmasına dikkat edilmesi

-Karar süreçlerinde çalışanların fikirlerinin alınması

…

*Kaynak: Dennison Örgüt İklimi Modeli