Berna Özdermirkan - Temmuz - Ağustos 2016

Bir şirketin dışarıda nasıl algılandığı iyi başvuruları çekebilmesi için kuşkusuz çok önemli. Diğer önemli olan konu ise dışarıdaki işveren algısının içerideki durum ile örtüşüyor olması. Y jenerasyonu demek istemiyorum siz de duymak istemezsiniz artık herhalde ama yeni mezun gençlerimizin beklentileri içerdekilerden farklı. Aslında bu biraz da hiç iş tecrübesine sahip olmamalarından kaynaklanıyor. Eğer şirketinize bir anda çok sayıda yeni mezun alırsanız kendinizi bir anda yönetmeniz gereken bir durum ile karşı karşıya bulmanız çok olasıdır.

Yeni mezunların iş hayatına adaptasyonu için bir süreye ihtiyaçları vardır. Şirketin kültürüne adapte olabilmeleri, neyin doğru neyin yanlış olduğunu anlamaları zaman alır. Yeni mezun sayınız az ise, bu çalışanlar kıdemliler arasında ilk iş tecrübelerini yaşarken kolaylıkla uyum sağlamayı başarabilirler. Ancak yeni mezunlar kalabalık bir grup halinde ise kıdemli çalışanların kültürünü öğrenmek yerine kendi kültürlerini oluşturup yaşatmak isterler. İşte bu da yeniler ve eskiler arasında bir çatışmaya neden olabilir. Kendisi henüz 7-10 yıllık iş tecrübesine sahip eski çalışan kendi ilk iş günlerini unutabilir ve bu yeni nesil çok bencil, şımarık ya da agresif diye yargılayabilir. Muhtemelen 10 yıl önce de onun yöneticisi benzer yorumları bu çalışan için yapmıştır.

Kendisine bağlı bu genci anlamak, idare etmek oldukça zor bir görev halini alır. İşi mi yöneteyim bununla mı uğraşayım noktasına kadar varabilir. Bu noktada İK olarak devreye girdiğinizde birbiri hakkında sürekli şikâyet eden iki taraf ile karşı karşıya kalırsınız. Ortada hakem olmak zordur ve taraf olmamak şarttır. Her iki tarafında haklı ve haksız tarafları vardır, bunları ortaya çıkarıp geliştirmek konusunda aksiyon alınmasını sağlamak İnsan Kaynakları sorumlusunun görevidir.

Yeni kuşağı anlamak önemlidir, kendimize sormamız gereken sorular vardır:

Kalıplı mı bakıyoruz?

Her yeni kuşak çalışan aynı mı?

Değişen dünyada neler oluyor?

Yeni kuşağı yargılamadan anlamak için ne yapmalıyız?

Nasıl yaklaşmak lazım? Nasıl empati kurabiliriz? Nasıl iletişim kurabiliriz?

Nasıl motive edebiliriz?

Bizden ne bekliyor? Nasıl geribildirim verebiliriz?

Nasıl liderlik edebiliriz?

İşte bu soruların cevabını İK’nın desteği ile yöneticilerin bulması gerekir.

Peki, bu çaba niye? Bu çaba dışarıdaki güçlü algımızı içeriden de desteklemek için son derece önemli. Algı içeriden dışarıya doğru yayılan bir şey ve İşveren Markamızı doğru konumlandırmak ve ayakta tutabilmek için bunu başarmamız şart. 2016 yılı başında yapılan araştırma verilerin göre En Çok Çalışılmak İstenen Firmalar listesine bakıldığında artık hiçbir firmanın dominant olmadığı görülmekte. Katılımcıların bir şirketi tercih etmek için en çok önem verdiği konu ise “Çalışana Verilen Değer”. Bunu şirketteki “Kariyer ve Gelişim Olanakları” ile “Şirketin İtibarı” takip ediyor. Demek ki dışarıdaki güçlü algımızı korumak için bu 3 konuya harcadığımız zaman ve yaptığımız yatırım oldukça önemli.

Birbiri ile çelişen kararlar, bir gün öyle bir gün ama bu öyle değil böyle tarzı yaklaşımlar çalışanların kendisini son derece değersiz ve yönetim ekibini samimiyetsiz bulmasına yol açmakta. Kısa vadede telaşla durumu şimdilik çözmeye yarayan faaliyetler uzun vadede son derece olumsuz sonuçlar doğurmakta. İçerideki algının nabzını tutmak ve aksiyonları buna göre oluşturmak bizi güçlü bir İşveren Markası konumunda tutmak için şart. Peki nasıl yapabiliriz?

Öncelikle düzenli olarak Çalışan Bağlılık ve Motivasyon anketlerini yapmalıyız.

Sonuçların düşük olduğu birim, kıdem ya da pozisyonlarda anket yeterli olmaz, bu gruplarla odak gruplar ya da çalıştaylar yaparak sorunların kök nedenlerine inmeliyiz.

Çalışanları yapılan bu çalışmaların sonuçları ile ilgili mutlaka geri bildirim vermeliyiz.

Çıkış anketlerini, yapmış olmak için değil doğru analiz ederek sonuçlarını anlamlandırarak ve bu sonuçlardan hareketle doğru aksiyonları yaparak ilerlemeliyiz.

Ayrıca hiçbir zaman bu sorun sadece bir kişinin sorunu diye düşünmemeliyiz. Bir kişinin sorunu ya da bir konudaki memnuniyetsizliği çevresindeki pek çok çalışanı da etkilemektedir ve şöyle düşünebilmektedirler:  “Bugün başıma gelmedi ama arkadaşımın yaşadığı bu olay benim başıma da bir gün gelebilir, çünkü yönetim bu konuda hiçbir aksiyon almadı, işte bu nedenle şirketteki geleceğimi ön göremiyorum.”

Çalışana değer vermek çok kapsamlı bir konu gibi gözükse de aksiyon alması pahalı bir konu değil aslında, her şey insana değer vermekten geçiyor. Yaptığınız uygulamaları bir düşünün bu sene kısıtlamalar nedeni ile yılbaşı yemeğini kaldırıyoruz deyip yönetim ekibini 5 yıldızlı bir otele strateji toplantısına gönderiyorsanız ve çalışanların bundan haberdar olmayacağını düşünüyorsanız çok yanılıyorsunuz. Bu kendini değersiz hissetmesine neden olacak sadece ufak bir örnek. Siz kendi şirketinizdeki uygulamalarınızı bu kapsamda gözden geçirebilirsiniz.

Çalışana yapılan yatırım aslında şirketin kendi itibarına yapılmış önemli bir yatırımdır. Şirketinizin itibarı ne kadar yüksekse fırtınalar ve depremleri o kadar kolay atlatırsınız ve İşveren Markanız da o kadar güçlü olur.