Berna Özdermirkan - Mart 2018

Birilerinin bazı konuları yanlış anladığı kesin. Çünkü yanlış anlaşılmasa gördüğüm yöneticilerin daha büyük bir oranı gerçek anlamda yönetici olurdu.

Baştan anlatayım; uzun yıllardır kurumsal şirketler için çalışan bağlılık ve motivasyon araştırmaları gerçekleştiriyorum. Pek çok şirkette görülüyor ki kariyer fırsatları öncelikli gelişim alanlarının başında geliyor. Bu konunun memnuniyet ortalaması her yıl biraz daha düşüyor ve güncel verilere baktığımızda beyaz yakalı çalışanların % 43’ünün bu konudan memnun olmadığını görüyoruz. Bağlılık ve motivasyon üzerindeki etkisi ise ilk üçte. Bununla birlikte  takdir konusu da öncelikli gelişim alanı olarak karşımıza çıkıyor. Bu konuda da çalışanların %57’si memnun olmadığını belirtiyor. İnanmayacaksınız belki ama bu memnuniyetsizlik oranları maaş ve sosyal haklardaki memnuniyetsizlikten daha fazla.

Kariyer fırsatları denince, çalışanın şirketinde ilerleme fırsatı bulup bulamayacağına olan inancı, kariyer yolculuğunda ona rehberlik eden bir kişinin varlığı ve kendini teknik ve mesleki açıdan geliştirdikçe daha fazla yetki ve sorumluluk sahibi olup olmadığı vb. gibi konular akla gelmektedir. Takdir kültürü dediğimizde ise üstün başarıların ve/veya çabanın fark edilmesi, takdir edilmesi, duyurulması vb. gibi konuları düşünebiliriz. Bu iki gelişim konusu aslında birbiri ile oldukça ilişkili. Çalışanlarla yüz yüze görüştüğümüzde ya da kök neden analizi yapma fırsatı bulduğumuzda pek çoğunun terfi etmenin de takdir kültürünün bir parçası gibi gördüklerine şahit oluyoruz. Örneğin bir beyaz yakalı şöyle bir yorum yazmış takdir ile ilgili olarak: “Çalışanlar deneyimleri ve başarıları karşısında mutlak bir unvan ilerlemesi ile ödüllendirilmelidir”. İş, eninde sonunda unvan kapma yarışına dönüyor. Bu sıkıntı o kadar çok dile getiriliyor ki bu çalışanların yöneticileri çalışanların mutluluğunu arttırmanın tek yolunun onları terfi ettirmek olduğuna inanmaya başlıyor. Araştırma sonucunda ortaya çıkan düşük birim puanlarının da kendi ellerinde olan bir şey olmadığını, çalışanlarının terfi etmelerine fırsat tanınmadığını söyleyerek topu taca atıyorlar.

Eğer ki şirket üst yönetim ekibi de terfinin tek çözüm olduğuna inanırsa, çalışanların mutluluk ve motivasyonu için karar alıyor ve bir anda yönetici unvanına doğru terfiler başlıyor. Hatta bir şirkette görmüştüm, çalışanların yarısı yönetici, yarısı çalışandı. Dedim, nasıl oldu bu? Dediler, bir anda J Toplu sünnet gibi toplu terfi anlayacağınız. İşin ilginci mutlu olsunlar diye terfi eden bu grubun sonuçlarına bakıyorsunuz terfi etmeyenlerden daha mutsuz. Kök neden analizine girdiğinizde ise yönetici olmanın bir ayrıcalık olmadığını, herkesin yönetici olduğunu, kendilerini hiç de başarılı hissetmediklerini söylüyorlar. Yönetici olmak da kesmeyince daha da ileri gidip direktör, koordinatör, grup lideri vb. gibi bir sürü unvan icat ediliyor. Daha tam olarak çalışan hazır olmadan, koca koca unvanlara sahip oluyor.

İşte sonra bir sunum ya da toplantı yapıyorsunuz karşınıza “Direktör” unvanlı kişiler çıkıyor. Kendi birimini tanımayan, iletişim kuramayan dolayısıyla da onların beklentilerini, sıkıntılarını anlamayan bu kişiler sorumluluk almamak adına her türlü sorunu kendilerinden başka her şeye bağlayabiliyor. İşte bu yüzden yazının başında gerçek anlamda yönetici olmayan tabirini kullandım. Bu sorumluluğa daha hazır değillerken bir anda unvanı kucaklarında buluveriyorlar. Şimdi siz bu kişilerden nasıl çalışanını yönetmesini, işini yönetmesini ve işbirliği içinde sorunlara çözüm aramasını bekleyebilirsiniz ki?

Tabi aynanın bir de diğer yüzü var: Bu kişiler neden terfi istiyor onu da anlamak lazım. Ülkemizin ekonomik durumu malumunuz, enflasyon değerleri ortada, açlık sınırı, yoksulluk sınırı derken alınan ücretlerle hayallerdeki gibi bir hayat yaşamanın pek de mümkün olmadığı görülüyor. Her geçen yıl maaşınızın alım gücü düşüyor. Herhangi bir terfi almadıysanız aldığınız zam oranları o kadar ufak ki her yıl biraz daha fazla ihtiyaç ve istekten vaz geçmek durumunda kalıyorsunuz. Maaşlarda iyi anlamda bir zam beklentinizin ise terfi dışında olabilmesinin mümkün olmadığını biliyorsunuz çünkü çaldığınız her kapıda aldığınız cevap bu oldu. O zaman da artık ilerleme bir motivasyon aracı olmaktan çıkıp mutlaka olması gereken bir hijyen faktöre dönüşüyor.

O zaman yazımızı naçizane tavsiyelerimizle sonlandıralım:

Çalışanların beklentilerini iyi ölçümleyin, her zaman en çok dile getirdikleri konular onlar için en öncelikli konular olmayabilir, bu sadece buzdağının görünen yüzüdür, aşağıda yer alan büyük kısmı anlamaya çalışın.

Terfi etme kriterlerini çok iyi belirleyin, herkesin kolayca ulaşabileceği bir yol çok da tatmin edici bir sonuç doğurmayacaktır.

Çalışan beklentilerini karşılamak için tek yolun terfi olduğu yanılgısına kapılmayın, genişletilmiş yetki ve sorumluluklar ve buna karşılık sağlanan paket de bu beklentileri karşılayabilecektir.

Yönetici aday havuzunuzda daha yönetici olmadan gerekli gelişim fırsatlarını sağlayın ve o pozisyona hazır olması için gerekli tüm aksiyonları alın.

Yönetici adaylarını değerlendirme sürecinin objektif olabilmesi için farklı taraflardan görüş almayı unutmayın.

Yöneticilerinizin işe olduğu kadar çalışanlarına da odaklandığından emin olun.