Berna Özdermirkan - Mayıs 2019

Farklı disiplinlerin benzer uygulamalar kullandığını ara sıra gördüğümüz olur. Pazarlama ve İnsan Kaynakları da aslında birbirinden öğrenecek çok şeyleri olan iki farklı disiplin. Pazarlamanın odağında müşteri, insan kaynaklarının odağında ise çalışan var ve çok iyi bildiğiniz üzere müşteri ve çalışan bir kurumun en önemli paydaşlarıdır.

Bir çalışan aslında özel hayatında birçok kurumun müşterisi değil midir? Peki, bu müşteriye firmalar nasıl yaklaşır. CRM mantığıyla kişiye özel promosyonlar üreten, özel teklifler sunan ve dolayısıyla müşterinin kendisini özel hissettiği durumlar yaratmaz mı? Peki, bu müşteri aynı zamanda bir şirketin çalışanı değil mi? O zaman aynı beklentiyi kendi çalıştığı kurumdan da beklemekte haksız mıdır? Hâlbuki şirketler ne yapıyor? Çalışanlarını ana demografik kırılımlara bölüp toplu uygulamalarda bulunuyor. Yöneticiler-Beyaz Yakalı Çalışanlar-Mavi Yakalı Çalışanlar şeklinde gruplamalar en sık rastladıklarımız. Tüm bu grupların iş hayatından beklentilerinin, değerlerinin, yaşam tarzlarının aynı olması mümkün müdür? Örneğin İnsan Kaynakları profesyonellerinden çalışanların eğitim uygulamalarından, liderlik akademisinden, kişisel ve mesleki gelişim uygulamalarından memnun olmadıklarına dair sözler duyabiliyoruz. İş hayatından beklentisi gelişmek olmayan, bir çalışan grubuna istediğiniz kadar eğitim verin, onları memnun etmeyi bir kenara bırakın aksine mutsuz etmiş olursunuz. Üstelik eğitim kaynaklarınızı tüm şirket için harcayarak hem para hem zaman kaybetmiş oluyorsunuz. Çalışanların beklentilerine göre segmente ettiğinizde doğru kişilere doğru yatırım yapmaya başlarsınız.

İşte tamamen bu ihtiyaçtan ortaya çıkan ERM (Employee Relationship Management/ Çalışan İlişkileri Yönetimi) Modeli çalışanların ileri segmentasyon analizleri ile personalara ayrılmasını ve mevcut İnsan Kaynakları politikalarının öncelikle ana segmentlerin ihtiyaçlarını ne kadar karşılayıp karşılamadığına bakmasıyla başlıyor. Amaç İnsan Kaynakları yönetimine alternatif bir yaklaşım sunarak segment ve vaatlere dayalı insan kaynakları uygulamaları yaratabilmek. Çok boyutlu segmentasyon ile çalışan beklentileri, değerleri ve davranış paternleri yönünden kurum içinde farklı tutum ve davranışlar gösteren segmentler tanımlanabilmekte, aktif profilleme yöntemi ile her bir gruptaki çalışanların belirleyici özellikleri belirlenebilmekte bu sayede farklı segmentler özelinde IK stratejileri, vaatler ve değer önermeleri şekillendirilebilmektedir.

Peki, neden yeni bir yaklaşım ihtiyacı doğdu?

Farklı jenerasyon, kültür, eğitim altyapısı, hayata bakış açısında olanların bir arada çalışması olağan durum haline gelmiş, işgücü profilinin çeşitliliği yönetilmesi gereken en önemli iş dinamiği olmuştur.

 “Eşitlik”, “Tutarlılık”, “Standardizasyon” değerlerinin yerini “Adalet”, “Esneklik”, “Kişiselleştirilmiş Çözümler” , “İnsana Verilen Değer” almaktadır.

Verimlilik baskısı şirketleri İK uygulamalarının geri dönüşünü her geçen gün daha fazla irdelemeye itmektedir.

Birbirini kopyalayan IK yaklaşım ve uygulamaları özgünlükten uzaklaştıkça yetenekleri çekmek ve elde tutmak zorlaşmaktadır.

IK yönetimindeki gelişimlere ve insan kaynağı yatırımlarına rağmen, yetenekli işgücünde “Gönülden Bağlılık ve Motivasyon” hala istenen seviyede değildir.

Tabi asıl maharet

• Farklı çalışan segmentlerinin ihtiyaçlarına uygun çözüm üretirken hala “Kurumsal” kalabilmekte
• Segmentlerin değerlerini öne çıkartan uygulamalarla zenginleşirken, “Kurum Kültür ve Değerlerine Sadık” kalabilmekte
• “Herkese uyan standart çözüm” den vazgeçerken, “Makul Komplikasyon” düzeyinde kalabilmektedir.

Bu modelde veri toplarken çalışanların görüşlerini almak sadece işin sadece bir kısmıdır. Tıpkı pazarlamanın müşteri hakkında topladığı her türlü veri gibi çalışanla ilgili bilgiler de son derece kritiktir. Dolayısıyla bir çalışan hakkında var olan büyük veriyi segmentasyon verileri ile birleştirerek analiz etmek verileri daha anlamlı hale getirmekte segmentler ile ilgili doğru tanımlamaların yapılmasını sağlamaktadır.

Bu yaklaşımla mevcut çalışanların ihtiyaçlarını doğru belirleme fırsatı yakalarken aynı zamanda şirketinizin ihtiyaç duyduğu, eksik olduğu segment profillerini önceden tespit ederek işe alım stratejilerini de buna göre belirlemek mümkün olacaktır. Her şirketin büyümek ve gelişmek için farklı profilde insanlara ihtiyacı olduğunu düşünürsek böyle bir imkân oldukça önemlidir. Örneğin performans ve başarı odaklı çalışanlara şirketin net olarak ihtiyacı vardır ancak bu kişiler hızla koşarlarken sakin kalıp düşünmesi gereken ve doğru adım atıldığından da emin olması gereken kontrolcü bir gruba da ihtiyaç vardır. Önemli olan bu profillerin dengeli bir şekilde dağılmış olmasıdır. Dolayısıyla yıllar içinde segment dağılım oranlarını takip ederken bu dengeyi de sağlayabilmek mümkündür.

Evet, ne diyorduk? Farklı disiplinlerdeki tecrübeleri kullanarak aslında işimize değer katabilir ve anlamlandırabiliriz. Yeter ki bunu denemeye cesaretimiz olsun 🙂